 王成
秦皇島佳美物業服務有限公司（以下簡稱“佳美物業”）提供工業物業服務、寫字樓物業服務、產業園區物業服務、醫院物業服務、商業物業服務等類型服務及相關專項物業服務。該公司提供的資料顯示，其目前的項目為60余個，物業服務面積超過500萬平方米。
佳美物業戰略定位是“中國產業園區智慧綠色運營專家”，管理秦皇島經濟技術開發區數谷大廈及數谷翔園項目。該公司聯合多家軟件開發企業，從建筑物全生命周期角度出發，基于BIM系統開發適合科技園區物業服務的管理系統，同時建設園區物業服務網絡平臺，力推在線服務。公司總經理、創始人王成認為，園區物業管理需要充分借鑒互聯網思維，這不光需要整合現有的成熟技術為自己所用，同時也意味著要對客戶和合作伙伴做到完全的開放，只有保持開放，才能不斷地充實自我，使系統博采眾家之長，從而幫助企業健康科學地運行，克服過去企業發展依靠能人治理和老板意志的弊端。
《現代物業》：2012年佳美物業為何重新梳理公司的組織構架？新的組織構架的建立方針是什么？如何構建？和原先的有何不同？
王成：佳美物業已經走入了第二個十年，對企業未來的走向需要有一個深入的思考。我們覺得，需要學習優秀的企業，省內向恒輝物業做對標學習，國內學長城物業，因為長城物業是沒有任何開發商背景的純市場運行的一家公司。我帶團隊去長城物業封閉學習了十天。學習優秀企業的同時，對企業下一步的整體命運思考，我們把戰略、愿景、使命、核心價值觀都做了深入的梳理，明確了企業未來五到八年期間的方向。在這個前提下，原有的組織架構已經不能承載我們的夢想。
但是，發展了十年的企業，調整組織架構的時候，真的也遇到了好多問題。也看到有很多企業在組織架構調整過程中出現員工和企業兩敗俱傷，或者是沒有達成公司的愿景。那我們怎么辦呢？就是帶著大家出去學習走訪，把大家的心打開，把思想打開。那一年花了七十幾萬元的學費。第二，是將一些不理解變成理解，能明白公司未來的方向，而且也明白管理者一直去做這件事情的道理所在，從內心里員工是不排斥的，也就是說，從管理者到員工都認可，不認可又要強推的話，會造成很多麻煩。在中國，人事在每一家企業首先是人的思想。原來是傳統的人治，要從人治變成法治，企業的這個過程跟國家一樣。我們以文化以知識為紐帶。在有些環境里，可能我一個人說員工不太理解，那咱們走出去，包括去深圳、北京，去學職業化、執行力，包括戰略文化的課程，這樣員工也明白管理者的良苦用心。
組織架構調整，就會有些人覺得不太適合這個企業的快速成長，就知難而退了，雖然離開也很開心。我是這么想的：因為畢竟有些人，尤其走的人，他是為這個企業流過汗、出過力的人。我們承諾大家，這扇門永遠向您敞開，隨時隨地可以回來。有些人走出去以后也了解到，不是佳美一家在變革，其他企業也在變革，印證了我們當時做的事情是對的。
組織架構梳理完成后，新的組織架構是扁平化的，符合現在的新型生存環境。我們新的組織部門一共是六大職能部門——人力、行政、財務、市場、工程、運營，再加各個項目管理處。這樣的話，部門間都是平級的，上級沒有董事會，就是總經理負責制。副總是聘任制，沒有直管，是授權的。責任都很清晰。這是長城咨詢公司給我們做的構架。組織架構是隨著企業的戰略轉移而調整的，是為了支撐戰略發展而定的。
2012年以前，有副總，是垂直管理，不是扁平的，是很復雜的一個組織架構，信息反饋也很慢，溝通渠道不通暢，再加上大部分都是人為的，沒有把戰略、愿景梳理出來，這個文化是零碎的。大家都不知道干什么，不知道公司未來干什么，甚至在變革的過程中，大家都問我，這（原來的）不是挺好的，還變，不是瞎折騰嗎？其實所有公司在改革的時候都會遇到這個問題，打江山的一些元老對改革有疑問。
《現代物業》：公司戰略發展調整之后有怎樣的變化？取得哪些效果？
王成：一個組織發展，肯定要面對兩個不同的人群：一個是我們的衣食父母——客戶，直接反映在市場方面；二是組織內的成員——合伙人、員工。我們通過組織架構、體系運營，能夠充分授權。員工對他的財務指標、對組織的發展負全責，充分調動這個人。結果就是考核。在對客戶的角度上就是能用契約精神完成最初設定的合同要求�？蛻絷P系方面，從公司職能部門到項目，都有順暢的溝通渠道。
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(責任編輯：現代物業)原載于《現代物業•新業主》2014年第12期/總第310期 |
