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【花絮】某日，Bruce總經理聽到有人爭吵，起初還以為是有業主來投訴，后來才知道是客服部Kinki經理與人事行政部Cathy經理在爭論，原因是為了客服部人員缺編一直沒有及時補位的事情。對于現在人員短缺的情況，Bruce總經理也十分著急，畢竟作為項目部的業務核心，這樣的人員使用已經開始對項目部提供的整體服務產生了影響。對于人員選聘不利的情況Bruce總經理十分擔心，而且有些問題雖然在局部出現，但如果不加以全面重視與防范必將影響全局。加之項目周邊幾個新樓盤即將投放市場，面對其他項目比現在優厚的薪金，如不盡早應對，到時候人員流失將更加嚴重。應該看到“不謀萬世者，不足以謀一時；不謀全局者，不足以謀一隅”，對于人才的管理尤為如此，人才是企業最重要的資產，企業需要什么樣的人？這些人怎樣得到？如何選聘到優秀員工？值得認真思考。
【背景】現有項目部管理層雖然表面上來講沒有出太大的問題，但實際團隊管理水平還遠遠不能達到Bruce總經理的預期。但即便是這樣，Bruce總經理也在堅持“不拋棄、不放棄”的用人信條，因為人才對于企業的重要性不容置疑。但事實上Bruce總經理錯了，雖然項目部是抱著“只要員工不放棄公司，公司就絕不會放棄員工”的原則，但是由于物業管理市場大環境的影響，以及求職（特別基層員工）選擇機會的多樣化，擺在每一名員工面前的路都非常多，這樣一來面對日益嚴格的公司內部管理，面對逐漸增加的工作壓力，有些員工不能適應，再加上不算優厚的薪資福利待遇，即便能夠提供再多的培訓輪崗升遷機會，有些員工還是選擇離開，項目部還是要面對人員不斷流失的現狀。
【分析】據Bruce總經理的觀察，Cathy經理對于項目部HR的管理是兢兢業業，特別是對于人員選聘工作，不僅利用見面會、網絡媒體選聘人員，還通過內部員工介紹、關系推薦等多種渠道選聘人員，但推薦上來的人員不是部門經理面試通不過，就是新員工還沒通過試用期就提出離職，總是干不長久。因此，項目部HR的工作重點總是在為部門缺人補位而忙碌，更不要說人員培訓、員工基本素質提高等真正需要HR花功夫想辦法去做的事情。為了發現項目部人員選聘的癥結所在，Bruce總經理除了從內部管理發現問題以外，也開始轉換角色，從一個應聘者的角度，發現在對外選聘過程中所存在的癥結。
導致選聘人員工作不利的第一個原因是選聘過程走形式。整個面試過程從初試到復試循規蹈矩，既沒有向應聘者展示出企業的專業素養和品牌優勢，也不能傳遞對選聘人員迫切需求的信息。往往是選聘新員工就在這樣一個冗余拖沓的面試往復過程中，選聘方和應聘方的熱情漸漸消耗殆盡，很多人才與企業失之交臂，結果令人可惜。第二，選聘信息發布不到位、員工任職資格要求不明確。老套的描述以及缺乏吸引力的職位情況介紹，很難吸引到企業真正需要的人才，對于發布選聘廣告信息的輕視，會給應聘者“這個企業對于選聘人員不夠重視”這樣一個錯誤的信息，足以導致應聘者放棄對企業的選擇，從而導致企業在選聘時沒有足夠的選擇余地。
【改進】要實現項目部人才使用的良性循環，必須要從人員選聘工作開始。Bruce總經理也意識到，他所帶領的團隊要改變目前這種被動的人員使用狀況，就必須改變以往習慣的人員選聘模式。項目部一方面要穩定員工隊伍，另一方面要調整引進新人，在不影響工作延續性的前提下，一個實用型項目部人員選聘體系正在形成。
改進企業人員選聘工作流程
對于項目部HR的工作，Bruce總經理也進行了深度反思，項目部HR的工作看似復雜，有選聘、薪酬、福利、培訓、績效、管理開發和生涯規劃等等，其實這一切活動都有共同的中心：任務導向。HR最重要的工作是任務和流程分析，其他職能都是在這個基礎上展開的。如果不做基礎的分析工作，天天逼著Cathy經理要業績，項目部HR的管理壓力只能越來越大，選聘員工的質量也提高不了多少。先不說如何讓人力資源管理運行得更加有效，根據任務導向重新調整選聘人員工作作業指導書，是執行選聘工作的標準和基礎。HR建立實戰型選聘體系的工作應該包括選聘廣告編寫、媒體選擇、信息發布、簡歷篩選、面試通知、選聘面談、面試評分、測評甄選、落選通知、入選通知等一系列工作，整個選聘過程應該嚴格規范。調整后的面試選聘工作流程體現了選聘親和、尊重、公正、專業的主題，主要包括以下五個部分：
第一部分：規范選聘廣告的格式、發布媒體的選擇，以達到較好的收閱、收視、收聽效果。
第二部分：規范簡歷篩選辦法、落選通知和面試通知的格式。
第三部分：面試小組的人選組成，面試小組不少于三人，采用標準的評價格式，制定出問題的答案以便對應聘者所回答的問題進行評分。
第四部分：規范面試過程對所有應聘者設計的固定的問題，所提問題應該具有針對性及目的性。面試人應對應聘者所要應聘的崗位充分熟悉，以確保提問的專業性。應聘者進入面試房間后，面試人應該站起來與應聘者握手，握手要有力，面帶微笑。面試結束后，面試小組成員全體起立，一一與應聘者握手，并說明選聘答復時間。
第五部分：面試提問要體現專業特點，盡量減少面談工作的隨意性。第一個問題：請您用兩分鐘的時間作一個簡短的自我介紹；第二個問題：您原來的上級和同事分別是如何評價您的；最后一個問題：我們正式的面試問題已經問完了，請問您有什么要問我的。這一部分要求包含各個職級的面試問題，最主要是要體現各職位的考察方向，以及每個問題的考察方向。
原載于《現代物業·新業主》2008年第11期/總第99期 (責任編輯：現代物業) |
